Mês do Orgulho LGBTQIA+: a diversidade é a pauta!
23/06/2021
Gestão Pública.

Mês do Orgulho LGBTQIA+: a diversidade é a pauta!

O mês de junho representa o momento social histórico do orgulho LGBTQIA+, marcado pela rebelião de Stonewall que desencadeou diversas manifestações nos Estados Unidos e acabou se tornando o início da história de luta pelos direitos da comunidade em diversos outros países, inclusive no Brasil. No entanto, é importante destacar que as repressões arbitrárias e violentas realizadas por policiais aos gays frequentadores do bar Stonewaal Inn em 1969, na cidade de Nova Iorque, não se encerraram naquele episódio. Elas continuam inseridas em nossas relações sociais e institucionais, revestidas de outros símbolos e espaços. Por isso, o mês traduz ao mundo moderno a importância das discussões sociais, ao permitir a reflexão sobre os avanços obtidos desde 1969 e relembrar a necessária continuidade da luta pelos direitos da população LGBTQIA+ e pela diversidade.

O Brasil é palco desse movimento social, tornando-se o país que abrigou a maior parada gay do mundo e tem, anualmente, promovido diferentes pautas de diversidade a partir da manifestação pública do encontro da comunidade e de seus apoiadores.

Não distante das relações sociais que a parada representa e dos temas que transbordam o espaço das ruas e do calendário do evento, alguns marcos representam significativo avanço para todos da comunidade LGBTQIA+: no meio empresarial, iniciativas de inclusão; no meio publicitário, campanhas abordando as diversas identidades e relações de amor; no meio social, trabalhos de abrigamentos e inserção profissional; no meio artístico, representatividade em peças de arte e cultura e declarações de artistas LGBTQIA+; no meio político, aumento de quase 300% de transexuais vereadores eleitos na eleição municipal de 2020, segundo a Associação Nacional de Travestis e Transexuais – ANTRA Brasil.


Políticas públicas e a comunidade LGBTQIA+

No que pese o avanço das discussões sociais sobre a pauta LGBTQIA+, muitas conquistas ainda dependem de significativo debate e institucionalização como garantias básicas dessa população. A maior parte das realizações das pautas da comunidade foi construída a partir de entendimentos jurídicos e do próprio ativismo judiciário.

A obrigatoriedade dos cartórios aceitarem registros de união estável e, posteriormente, de serem proibidos de negar o casamento civil entre pessoas do mesmo sexo foram atos administrativos emanados do Poder Judiciário. O processo judicial também colaborou com as conquistas da pauta de alteração de pronomes para pessoas transexuais, de suas cirurgias de mudança de sexo e da respectiva autodeclaração da identidade de gênero.

Um exemplo mais recente foi a equiparação do crime de homofobia ao de racismo reconhecida pelo Supremo Tribunal Federal – STF diante da inércia legislativa, mesmo o Brasil sendo líder mundial de crime de ódio à comunidade LGBTQIA+. Em 2020 o País registrou uma morte a cada 36 horas, sem considerar, ainda, as subnotificações desse tipo de crime, segundo o Observatório de Mortes Violentas de LGBTQIA+.

Se, por um lado, os entendimentos jurídicos demonstram avanços da pauta LGBTQIA+, por outro, reforçam a fragilidade dessas discussões entre o Legislativo e Executivo do País, deixando a luta sempre à margem.


Há diversidade na gestão organizacional no setor público?

A ausência de diálogo entre as lideranças do Legislativo e Executivo também traduzem a negligência com a pauta dentro de suas estruturas organizacionais e decisórias. As iniciativas internas são frequentemente atacadas e associadas como tentativa de burlar as claras decisões políticas de omissão sobre o tema. Como exemplo, destacam-se a polêmica do “Kit Gay” em 2011, resultado de iniciativa do Poder Executivo para treinar profissionais da educação e encerrado por “fake news”, e o recente caso sobre o estudo do tema LGBT em grupo escolar numa escola de Campinas, que resultou em exposição de aluno e famílias descabida pela proposta em discussão.

Ações de gestão de pessoas no setor público também são raras e com muitas fragilidades para serem devidamente institucionalizadas. Poucas são as que alcançam patamares de referência e continuidade, permitindo avanços ou replicação em outras organizações públicas ou níveis de governo.

A título de exemplo, o repertório do Conselho Nacional dos Secretários de Estado da Administração – CONSAD reúne os principais artigos de experiências exitosas na administração pública e, ainda assim, não há registro de projeto específico relacionado à comunidade LGBTQIA+, seja pensando em atração ou recrutamento de servidores públicos, seja em liderança ou mesmo em programas de treinamento e desenvolvimento.

Refletindo sobre todo o cenário, não é incomum encontrarmos pessoas LGBTQIA+ que chegam à administração pública e enfrentam diversos desafios, de perspectivas de posições de lideranças, de discriminação e assédios. E, com muita frequência, inclusive com medo de defender pautas e projetos para evitar retaliações apenas pela identidade ou orientação afetivo-sexual, sem qualquer discussão da qualidade do trabalho.


Diversidade no Setor Privado e Instituições Sociais

Diferentemente do setor público, quando olhamos para a iniciativa privada e terceiro setor, percebemos como tem sido cada vez mais comum encontrar fóruns, comitês e grupos de discussão sobre a comunidade LGBQIA+, atuando nas frentes de atração, retenção, diversidade de equipe, democratização do conhecimento e representatividade na liderança.

Não é incomum depararmos com processos seletivos destinados à comunidade LGBTQIA+ ou mesmo cargos destinados à promoção da política de diversidade e inclusão dentro das organizações ou, inclusive, fora delas. Esse movimento registra a relevância do momento histórico para a agenda.

Há muito se descobriu a importância de dar voz e rosto às causas dentro das empresas, potencializando a inovação e eliminando a discriminação que podem, inclusive, fazer muito mal aos negócios. São essas organizações que trazem hoje a pauta da diversidade como referências de discussão e sucesso no Brasil e no mundo.

Uma das iniciativas é a carta intitulada Dez Compromissos da Empresa com a Promoção dos Direitos Humanos LGBTI+, do movimento empresarial Fórum de empresas e Direitos LGBTI+, criado em 2013, e que manifesta as orientações de práticas para respeito à diversidade e a promoção dos direitos humanos. No documento são elencados 10 objetivos básicos – como promover igualdade de oportunidades e tratamento justo às pessoas LGBTI – cada um desmembrado em um plano detalhado para guiar a atuação das empresas. Grandes corporações como Ambev, Itaú, Natura, ArcelorMittal, Braskem e Nubank, têm traduzido essas orientações em ações concretas.

Mesmo assim, depois de anos de luta para falar e colocar em pauta assuntos relacionados ao universo LGBTQIA+ no meio corporativo, hoje o desafio no setor privado e em instituições sociais é outro: ainda que muitas organizações estejam querendo avançar nessa vertente, temos problemas graves de inclusão de grupos minorizados e marginalizados nos diversos setores e cargos por conta da dificuldade ou impedimento ao acesso aos direitos sociais, como educação e saúde de qualidade em suas trajetórias de vida.

Segundo estudo realizado pela Center for Talent Innovation, o cenário ainda é de grandes desafios para pessoas LGBTQIA+: o medo de perder o emprego faz com que 61% dos funcionários escondam sua sexualidade no ambiente de trabalho e 41% afirmam terem sido alvo de discriminação. Já pelo lado dos empregadores, 33% não consideram contratar esses profissionais para cargos de chefia. Por fim, outro dado alarmante: a negativa de acesso ao mercado de trabalho leva 90% de travestis a se prostituírem no Brasil.


A invisibilidade dos dados

Parte relevante da discussão de políticas e programas LGBTQIA+ no setor público refere-se à ausência de dados. Não há dados consolidados ou análises sobre os perfis e desafios de servidores públicos e lideranças no que se refere às diversas identidades de gênero e orientações sexuais de nossa comunidade.

Para além da falta de registros, isso representa que o debate sobre política de gestão de pessoas na administração pública encontra-se afastado da pauta de diversidade: para existirem os dados e suas análises é necessário estabelecer a forma de coleta, construir a política de tratamento desses dados, articular as informações e planejar os diversos encaminhamentos do assunto.

Esse descolamento entre a crescente visibilidade e atuação do setor privado na promoção da igualdade e respeito à diversidade no mercado de trabalho e a inércia do setor público evidencia que é necessário e urgente trazer a temática para a pauta. E o primeiro passo da transformação é a geração de dados internos da própria gestão pública, para que esses construam o entendimento dos desafios a serem enfrentados para a tomada de decisão mais assertivas.

Se não há dados, não há debates sobre os cenários de profissionais que já sofreram discriminação em razão da sua orientação sexual ou identidade de gênero no ambiente de trabalho do setor público, de medo ou desconforto em se expor no ambiente de trabalho ou mesmo de desafios da construção de carreira e gestão.

Por fim, no âmbito das políticas públicas, a constante ameaça de realização do Censo Demográfico no Brasil também posterga e prejudica a análise da realidade da população LGBTQIA+, especialmente porque as questões identitárias são derivadas de processos de autoconhecimento que, por sua vez, tem evoluído com o acesso à informação, ficando assim impossível predizer o tamanho da comunidade no país a profundidade do abismo de acesso e representação dessas pessoas nos serviços públicos e na própria administração pública.


Diversidade, Representatividade e Liderança

A complexa rede de relações, causas e efeitos que a administração pública precisa entender e encaminhar é derivada justamente da complexidade da vida humana e de suas relações sociais. Portanto, uma forma de tornar as decisões e políticas mais efetivas é permitir que o Estado tenha visões diferentes para os desafios que precisa enfrentar e para as mudanças que se deve prover nos ambientes sociais, econômicos e culturais.

Outro importante efeito da inclusão de diversidade e população minoritária no serviço público é o potencial de discussão e eliminação da discriminação, promovendo respeito em todos seus espaços. É por esse motivo que a diversidade também deve estar presente nas equipes de gestores públicos. Há senso comum entre os países membros da OCDE que essa pauta preserva os princípios democráticos e republicanos, fortalecendo os valores primordiais do Estado Moderno sobre igualdade, imparcialidade e representatividade.

Defender a agenda de diversidade é uma obrigação de todos, independente da identidade de gênero ou orientação sexual, pois se trata de uma pauta comum de fortalecimento da democracia, senso de justiça e cidadania.

Mas, para que este tema avance de forma consistente não basta apenas incluir diferentes pessoas no ambiente de trabalho É necessário promover a diversidade constantemente nas discussões, nas falas e nos postos de liderança das organizações. Também é fundamental mostrar de uma vez por todas que a discriminação não encontra mais respaldo em nossas relações.

É a partir dessas reflexões que um grupo de alunos e ex-alunos da pós-graduação Master em Liderança Pública do Centro de Liderança Pública (CLP) orgulha-se em anunciar a instituição da Rede de Líderes “Orgulho+ Público”, que tem o objetivo de conectar líderes públicos que são LGBTQIA+ ou que entendam a importância e desejam colaborar com a construção dessa pauta no Campo de Públicas, acolhendo o movimento, os servidores e as lideranças que carregam em sua trajetória a agenda da diversidade.

Quer fazer parte dessa Rede!? Juntem-se à nós preenchendo este formulário.

Leia também: 6 atitudes para combater o racismo institucional no setor público

Bráulio Humberto é mineiro, administrador público, atua como Diretor de Fomento e Organização de Políticas Esportivas na Secretaria de Estado de Desenvolvimento Social de Minas Gerais, é Master em Liderança e Gestão Pública – turma 7 do CLP e membro da Rede de Líderes “Orgulho+ Público”.
Maurício da Silva Correia é paulista, administrador público, atua como Assessor de Diretoria na Companhia Paulista de Trens Metropolitanos do Estado de São Paulo, é Master em Liderança e Gestão Pública – turma 4 do CLP e membro da Rede de Líderes “Orgulho+ Público”.
Paulo Roberto Sbaraini Lunardi é gaúcho, economista e jornalista, atua como Assessor Técnico e Gestor de Projetos na Subsecretaria da Administração Central de Licitações do Estado do Rio Grande do Sul, é Master em Liderança e Gestão Pública – turma 7 do CLP e membro da Rede de Líderes “Orgulho+ Público”.

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A Rede MLG congrega todos os líderes públicos que passam pelas formações do Centro de Liderança Pública.

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