Como valorizar o servidor público?

Vivemos um momento em nosso país no qual a atividade pública enfrenta diversos desafios que englobam esferas éticas, políticas, técnicas, entre outras. Estes, em muitos casos, estão atrelados à gestão de pessoas. Neste texto, você vai descobrir uma das formas de minimizar esses desafios.

O CLP mapeou as variáveis envolvidas sob a ótica dos gestores e servidores, encontrando uma metodologia que pode contribuir para a gestão de pessoas no dia a dia do gestor. Isso, sem depender de mudanças estruturais ou de recursos, por exemplo.

A metodologia contempla os pilares a seguir:

1. 1. Valorizar o servidor público;
2. 2. Engajar a equipe a partir de um um norte comum para todos;
3. 3. Acompanhar e auxiliar a execução  das tarefas;
4. 4. Avaliar a execução das atividades; e
5. 5. Desenvolver a equipe.

Antes de entender a importância do primeiro pilar, que é valorizar o servidor público, é importante compreender qual o cenário atual da gestão de pessoas no Setor Público.

Qual o contexto da Gestão de Pessoas no Setor Público?

O contexto da gestão de pessoas no setor público é complexo. Segundo dados Atlas do Estado Brasileiro, do IPEA, nos últimos 20 anos o total de servidores públicos sofreu um acréscimo de 83%. Portanto, a máquina pública conta com um grande quadro de pessoas. 

Por isso, os desafios dos gestores no setor público envolvem três nuances: planejamento e execução das políticas públicas; gestão de pessoas; e fator poder no setor público.

A gestão de pessoas, um desses desafios, se vê diante de diferentes problemas.

Por isso, resolvemos escutar as percepções de servidores públicos de todos o país. Em nossa escuta pública, alguns dos temas mais recorrentes foram os seguintes:

1. • Baixo engajamento e motivação;
2. • Falta de programas de capacitação e desenvolvimento;
3. • Pouco alinhamento;
4. • Valorização da experiência do servidor(a);

Neste artigo, vamos abordar o desafio da valorização.

Como valorizar o servidor público?

O primeiro passo para o gestor público é entender que valorizar o servidor é uma estratégia que está em suas mãos e que visa aumentar a consciência desse servidor com o ethos público e com sua função em si, ou seja, servir à sociedade e ao bem comum.

Diante disso, em mais de 11 anos de atuação, nós percebemos que as equipes que mais entregam resultados têm em comum uma prática constante de valorização. Os gestores, secretários, coordenadores, diretores e chefes de gabinete desenvolveram a capacidade de valorizar a experiência que o servidor traz em sua bagagem e usar isso para gerar maior comprometimento e envolvimento com a organização e com a entrega dos resultados.

Na prática, eles não chegavam dando direcionamentos claros ao dizer

1. ‘esse é o plano de governo que traçaremos e ele vai deve ser feito dessa forma. Para isso, preciso que cada um execute determinada tarefa’.

Ao contrário, eles entendiam quais eram as expectativas e experiências das pessoas envolvidas e indagavam

1. ‘Esse é o plano de governo. Como vocês acreditam que podemos alcançar esse resultado? Quais experiências técnicas vocês podem oferecer? Qual é o histórico desse órgão ao tentar adotar essa prática? Como você, servidor, pode agregar ao time?’

Além disso, a prática um a um de valorização também se mostrou um aspecto importante para o desenvolvimento individual daquele servidor.

Percebemos em nossos líderes que a capacidade de fazer essa microgestão quando assumem o cargo, sentando individualmente com cada colaborador para entender o porquê dele ter escolhido e continuado no serviço público, além das suas expectativas para a nova gestão, é um diferencial para que as relações sejam mais saudáveis.

Portanto, a valorização abarca dois campos:

1. • valorizar a experiência do servidor; e
2. • entender sua relação com a escolha do servir público.

Na prática: construção de equipes no Setor Público

Valorizar e entender as experiências, vivências e senso de propósito dos servidores, e a real aplicabilidade da liderança adaptativa para resolver problemas complexos pode parecer algo intangível.

Por isso, abaixo você confere na prática como construir equipes alinhadas e transparentes olhando a experiência de Helena de Rezende junto à Subsecretaria de Educação, Valorização e Prevenção da Secretaria de Estado de Segurança do Rio de Janeiro.

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Programas de valorização

Uma vez que o gestor entende a importância de valorizar o servidor para diminuir a resistência à mudança, e para isso desenvolve sua liderança adaptativa para ser capaz de solucionar os problemas complexos das políticas públicas, o próximo passo é entender as possibilidades dos programas de valorização. Por isso, abaixo listamos alguns formatos.

Plano de Cargos e Salários

O Plano de Cargos e Salários está previsto na Constituição e constitui um meio de incentivo importante ao servidor. Ele não deve ficar restrito apenas às carreiras vinculadas à educação, pois é uma eficaz ferramenta de gestão de pessoas, responsável por organizar e regular o principais direitos e deveres. Por meio deste plano, o servidor tem conhecimento de suas responsabilidades e do seu projeto de desenvolvimento profissional e financeiro.

Qual o plano de carreira ideal para o servidor público?

O melhor plano deve ser plural, construído conjuntamente com os servidores já existentes para que sejam absorvidas suas percepções. Além disso, deve prever formas de reconhecimento de talentos, potencialidades e promoção por mérito, que prevejam avaliações que incentivem o cumprimento de metas.

Os municípios devem evitar a adesão de planos de carreiras “prontos”, copiados de outros setores ou municípios, pois é provável que, sem qualquer diálogo de compreensão, ele não tenha aderência.

Portanto, o plano de carreira é um ferramenta que pode gerar incentivo e atração ao funcionalismo público, além de servir também como um demonstrativo de que a administração pública possui interesse pela evolução de seus servidores.

Reconhecimento e condecorações

O reconhecimento da imagem dos funcionários e do servir público, através de condecorações e aumentos salariais são ações pouco difundidas no setor público.

Promover inscrições em prêmios, como o Mário Covas ou Conagesp, por exemplo, ou desenvolver mecanismos de condecoração aos servidores que mais se destacaram, é uma forma interessante do poder público se aproximar e valorizar seus funcionários.

Saiba mais:

Prêmio Espírito Público

O Prêmio Espírito Público celebra talentos do serviço público que dedicam sua carreira para transformar a gestão. Conheça mais sobre esse projeto.

Prêmio Mário Covas
Realizado anualmente pela Secretaria de Planejamento e Gestão do Estado de São Paulo, o evento premia boas práticas da gestão pública, aumentando o reconhecimento de ações de impacto e de profissionais da área, contribuindo assim para dar maior visibilidade de boas práticas da administração pública. Clicando aqui você acessa o catálogo de finalistas da 12ª edição.

Programa de Incentivos

Um caso expressivo de incentivo e valorização ao servidor público aconteceu em Juiz de Fora (MG). A Secretaria da Fazenda, visando otimizar a recuperação da receita da dívida ativa, criou um programa de incentivo (bônus) para equipes de servidores responsáveis pela recuperação. O programa designava uma gratificação individual de R$ 2 mil para cada R$ 10 milhões recuperados em dívida ativa.

Na prática: Gestão de Pessoas em Santos (SP)

O município de Santos (SP) conta com um Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos que busca  estimular o desenvolvimento profissional e a qualificação para as funções exercidas pelos servidores, por meio de aumento na remuneração e estímulo aos estudos. Tais medidas representam antigas reivindicações do funcionalismo público.

Alguns itens previstos no Plano de Cargos de Santos (SP):

Licença acadêmica

Destinada aos professores de educação básica, especialistas de educação e educadores de desenvolvimento infantil, proporciona 12 meses de remuneração integral no qual os contemplados podem desenvolver pesquisas e trabalhos de conclusão de curso, dissertação de mestrado e tese de doutorado

Adicional de titularidade

O servidor que aumentar seu nível de escolaridade, pode ter um aumento entre R$ 200,00 (graduação) a R$ 1.200,00 (doutorado).

Guarda Municipal

Possuem um adicional de regime especial de trabalho (20%) quando do exercício de atividade de risco e incorporável para efeito de aposentadoria.

Saiba mais:
Descubra mais sobre o Plano de Carreira do município de Santos

Participação Direta nos Resultados (PDR):

O programa beneficia os servidores através do cumprimento de metas previamente pactuadas. Assim, oferece serviços de maior qualidade aos cidadãos. Através de um Contrato de Gestão, as secretarias, empresas públicas e autarquias da prefeitura formalizam o compromisso de metas para a qualidade de serviços públicos.

Quando a atingem, os funcionários do quadro estável recebem o 14º salário. O projeto vem sendo implantado desde 2013.

Na área da educação, por exemplo, um dos indicadores finalísticos envolve o aumento da nota no IDEB e a implementação de uma avaliação da educação municipal anual.

Todo esse processo é acompanhado por auditorias externas uma vez que o  programa não pretende apenas estabelecer metas, mas também promover a mudanças no processo de trabalho.

Entre os objetivos do programa estão o aumento aumento da eficiência da administração pública; a melhoria dos serviços públicos utilizando um sistema de indicadores de desempenho; e a valorização do desempenho dos servidores.