Mudanças na cultura de avaliação é a saída para servidores federais e fortalece gestão de pessoas

No Brasil, dos 11,37 milhões de servidores públicos, apenas 1,18 milhões são federais. E para aprofundar a discussão sobre a realidade desses, o CLP lançou a série Servidor – Os desafios de quem faz o serviço público acontecer, uma iniciativa de 3 episódios, cada um com foco nos níveis do Executivo, respectivamente: municipal, estadual e federal.

No terceiro e último episódio, que aconteceu nesta terça-feira (10), participaram Gabriela Lotta, cientista política e professora de Administração Pública na FGV, e Natasha Nunes, servidora de carreira e secretária-executiva adjunta da Secretaria de Governo da Presidência da República.

Abaixo, confira os destaques da conversa focada no âmbito federal da administração pública. Assista na íntegra o terceiro episódio da série Servidor – Os desafios de quem faz o serviço público acontecer:

O trabalho realizado por servidores federais em relação aos outros níveis

A principal diferença entre o trabalho realizado pelos servidores federais em relação aos estaduais e municipais, é que a administração federativa é baseada em uma área de coordenação. Enquanto os outros níveis estão mais próximos do cidadão e da entrega de políticas públicas. No nível estadual, a coordenação está mais próxima do cidadão, já que o servidor está na região e tem contato com sua realidade. Já no nível municipal, o servidor decide casos que estão na sua porta e no seu dia a dia.

“A divisão no setor público brasileira segue a divisão que a Constituição Federal de 1988 coloca para as políticas públicas: federal, estadual e municipal. Quando a gente fala de servidor público e empregado público, é corriqueiro pensar que no governo federal não temos servidores públicos que trabalham na ponta”, explica Natasha Nunes, que trabalha na Secretaria de Governo da Presidência da República.

“O serviço federal geralmente faz um serviço de coordenação de políticas públicas, mas também temos servidores que estão na ponta, como a polícia federal, em contato com o cidadão”.

Para ela, além do nível de proximidade, há também a capacidade institucional do servidor. Com uma realidade bem diferente de governos estaduais e municipais, o nível federal promove maior capacidade de contratação, reestruturação, promoção de concursos, entre outros.

Falta incentivos aos servidores federais

Enquanto isso, um dos principais problemas da administração pública é o excesso de carreiras. Apenas no Governo Federal, há atualmente 117 carreiras e 2.000 cargos. As consequências práticas são servidores com atribuições similares e remunerações distintas, prejudicando a gestão de pessoal.

“Há carreiras que não se conversam. Na maioria, o indivíduo não pode mudar de carreira, e elas costuma ser achatadas, onde não é possível crescer para fazer o que te motiva ser alcançado ao longo do tempo. Chega um momento onde a única saída do servidor é entrar no setor privado, ficar estagnado ou prestar outro concurso”, afirma Gabriela Lotta, professora de Administração Pública na FGV.

Para ela, as políticas que pensam apenas em incentivos de remuneração não são suficientes e não chegam a ser o principal elemento para motivação. “Quem entra no serviço público para ser um servidor entra com perspectivas muito mais vocacionadas do que apenas a remuneração financeira. Se não há um complemento ao incentivo salarial, ele se torna ilimitado”.

Dessa forma, uma das saídas é pensar as políticas de gestão de pessoas muito além da questão remuneratória, proporcionando um ambiente de trabalho prazeroso e satisfatório, oferecendo recompensas por boas avaliações e promovendo a possibilidade de exercer a vocação.

Como melhorar a seleção e avaliação dos cargos?

Como exemplo de propostas de seleção e avaliação, Natasha citou a Escola Nacional de Administração Pública – Enap, vinculada ao Ministério da Economia, que promoveu processos seletivos em níveis nacionais. O objetivo foi trazer pessoas de outros estados, a partir de critérios de seleção, capacidade e competência. Atualmente, o processo está disponível para todos os ministérios.

Ainda assim, a falta de uma cultura voltada a avaliação ainda impacta os servidores públicos de todos os níveis da federação. Eles se deparam com uma gestão sem estratégia para implementar a avaliação de desempenho, poucos sistemas de incentivo e carreiras que não permitem crescer.

Para propor soluções, Gabriela considera que ainda é preciso entender de fato quais são os problemas de gestão de pessoas e o que precisa ser resolvido. “Nos faltam boas escutas para entender quais são os nossos problemas específicos e o que precisamos resolver. Uma proposta genérica não chega em lugar nenhum, além de gerar muito mais conflito”, afirma.

“É preciso pensar em políticas com diagnóstico sobre quais são os desafios de cada um dos grupos de funcionários, e só assim conseguir fazer propostas. Não faz sentido ser de maneira genérica”, explica a professora.

Ela sugere iniciar o processo com uma boa escuta e um bom diagnóstico de quais são os desafios nacionais na área de gestão de pessoas, em todos os níveis federativos. Para a partir daí, construir consensos nacionais sobre o que deve ser uma política de gestão.

Gestão de pessoas deve ir além da reforma Administrativa

Uma Reforma Administrativa é bem-vinda quando o foco é melhorar todo o ambiente de trabalho da administração pública, porém, onde estão esses elementos na proposta atual, a PEC 32?
Limitada às questões fiscais, a Reforma é genérica quando trata da melhoria das carreiras públicas. As medidas que tratam da melhoria das carreiras públicas, com temas como gestão, avaliação e reconhecimento, ficarão para um conjunto de PLs que ainda deve ser submetido ao Congresso.

Ainda assim, Natasha e Gabriela acreditam que a problemática da gestão de pessoas não deve esperar a reforma Administrativa e pode ser resolvida com uma mudança na cultura de avaliação na administração pública.

“Há tantos outros problemas de gestão, que não é uma lei que vai fazer o negócio pegar. É muito mais uma questão da cultura da administração pública”, afirma Lotta. “Há problemas muitos sérios nas avaliações de desempenho e apenas uma parte pequena deles se resolve com reformas. Agora, eu acho que 90% dos nosso problemas de seleção e avaliação se resolve com gestão”.

Gestão que, para ela, cabe ao Governo Federal conduzir. “Dado ao desenho do federalismo brasileiro, é preciso que ele construa políticas de coordenação federativa que ajudem ou estimulem a adesão dos estados e municípios, para fazer o desenvolvimento da burocracia local. Precisamos ter diretrizes, objetivos, coordenação, se não o município fica perdido”, explica a professora.

Enquanto isso, Natasha enxerga que é importante incentivar e encorajar os servidores públicos como agentes de mudança da cultura. “Quando falamos de reforma Administrativa e de mudanças no setor público precisamos escapar de criminalizar o servidor público, e sim incentivar esse empreendedorismo no setor. Encorajar o servidor para que ele perceba que a mudança pode partir das propostas deles e das boas práticas que são reproduzíveis”, conclui.

Os 3 episódios da série SERVIDOR estão disponíveis no canal de youtube do CLP. Assista.